Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę.
Zgodnie z obowiązującymi regulacjami Kodeksu pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze strony z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czyli rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na który była zawarta.
Przepisy nakładają ponadto na pracodawcę obowiązek, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W świetle orzecznictwa żadne okoliczności nie zwalniają pracodawcy z powinności wskazania motywów swojej decyzji, z kolei znajomość powodów zwolnienia pozwala pracownikowi na podjęcie decyzji o ewentualnym złożeniu odwołania do sądu pracy.
Obowiązek nałożony na pracodawcę podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powoduje, że podanie przyczyny pozornej, a więc nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej, jest równoznaczne z niewskazaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, co z kolei oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Wypowiedzenie umowy o pracę będzie zatem skuteczne, gdy przyczyna rozwiązania umowy o pracę była prawdziwa, konkretna oraz zrozumiała dla zindywidualizowanego adresata.
Pracodawca może oczywiście podać kilka przyczyn wypowiedzenia, przy czym wystarczająca jest prawdziwość i zasadność tylko jednej z nich. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r., sygn. akt: I PKN 176/97, „likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę”, nie ulega więc wątpliwości, że pracodawca może skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, gdy likwidowane jest jego stanowisko pracy, przy czym pamiętać należy, że musi być to rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy o pracę zawartej z pracownikiem.
W wyroku z dnia 19 września 2002 r., sygn. akt: I PKN 445/01, Sąd Najwyższy wskazał bowiem, że „istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie, jeżeli dokonanie tych zmian wymaga zatwierdzenia przez podmiot niezależny od pracodawcy”. Zdaniem Sądu tak wskazana przyczyna jest także nieprawdziwa w tym znaczeniu, że powołuje się na likwidację stanowiska pracy, podczas gdy w istocie w chwili dokonania wypowiedzenia istnieje tylko zamiar pracodawcy w tym przedmiocie.
W wyroku z dnia 4 września 2007 r., sygn. akt: I PK 92/07, Sąd Najwyższy odniósł się również do pozorności likwidacji stanowiska pracy, w powołanym orzeczeniu wskazano bowiem, że „z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 w związku z art. 45 § 1 KP), mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego”, ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega więc na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym.
Pracownik, który nie zgadza się z decyzją pracodawcy dotyczącą wypowiedzenia umowy o pracę i jego przyczyną może oczywiście wnieść odwołanie do sądu pracy, pamiętać jednakże należy, że sąd pracy, nie jest uprawniony do badania celowości i zasadności zmiany struktury organizacyjnej zakładu, może jednak badać i oceniać, czy likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), służący uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę (wypowiedzenia zmieniającego) z konkretnym pracownikiem.
W orzecznictwie sądowym wielokrotnie wskazywano, iż możliwa jest rzeczywista likwidacja stanowiska pracy w wyniku zmiany struktury organizacyjnej zakładu, będąca uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia warunków pracy, także w sytuacji, gdy nie jest ona uzasadniona potrzebami organizacyjnymi zakładu pracy, ale sądy pracy mogą dla oceny, czy likwidacja stanowiska pracy była autentyczna, badać celowość i zasadność jej dokonania. Jeżeli stanowisko pracy jest elementem struktury organizacyjnej zakładu pracy, to jego rzeczywista likwidacja musi oznaczać prawnie skuteczną zmianę tej struktury.
